De 5 succesfactoren voor talentontwikkeling

Technologische ontwikkelingen razen voort, je personeelstekort wordt nijpend en de inflatie stelt je voor grote uitdagingen. Hoe houd je je mensen betrokken? Hoe zorg je voor voldoende up-to-date skills in je teams? Talentontwikkeling heeft altijd je aandacht gehad maar was nooit zo urgent als nu. Dit artikel geeft inzicht in de 5 succesfactoren voor talentontwikkeling.

Waarom talentontwikkeling?

Continue groeien en ontwikkelen wordt voor veel mensen steeds belangrijker . Vooral Millennials en Gen-Z’ers hebben ontwikkeling hoog op hun agenda staan. Gaan zij op zoek naar een nieuwe baan dan horen de ontwikkelmogelijkheden zelfs tot de belangrijkste arbeidsvoorwaarden.

Young Professionals hebben vaak het gevoel dat zij meer potentieel hebben dan zij kunnen laten zien. Dat is zonde en komt de betrokkenheid niet ten goede. Bovendien is leren en groeien één van de basis elementen die helpen om medewerkers betrokken te laten voelen bij jouw organisatie.

Zet groei en ontwikkeling daarom op de agenda en kijk daarbij naar onderstaande 5 succesfactoren om talentontwikkeling binnen je organisatie op de kaart te zetten.

1. Talent zien en herkennen

Talentontwikkeling begint met talent ‘zien’ binnen de organisatie. Heb jij oog voor je junior medewerkers? Wat maakt jouw medewerkers uniek? Wat is het talent dat zij bezitten en hoe kan dat ingezet worden in je project of op je afdeling?

Maak daarna een heldere vertaling van wat ‘talent’ binnen jouw organisatie is. Van de ene medewerker zullen de competenties direct opvallen. Terwijl een andere medewerker meer op de achtergrond werkt en zorgt voor diepgang. Een derde medewerker voegt juist energie toe en versterkt het groepsgevoel. Al deze skills versterken je team.

Talent zien en (h)erkennen is een van de eerste stappen van talentmanagement. Wanneer Young Professionals zich gezien voelen en gesteund worden in hun sterke punten, worden zij ook graag uitgedaagd op ontwikkeling. Een mooie win-win in de organisatie.

Zorg daarom voor heldere afspraken en zet talentontwikkeling standaard op de agenda tijdens HR gesprekken. Gehoorde medewerkers, zijn betrokken medewerkers. Zeker in tijden van sociale afstand is het belangrijk dat ontwikkeling en leren een prominente rol blijven spelen binnen de organisatie.

2. Leren ‘on the job’

Uit de theorie kennen we de zogenaamde ideale leermix. Deze 70:20:10 theorie van Charles Jennings geeft als ideaal aan dat er drie manieren zijn van leren op het werk. Met de 70% wordt het leren op de werkplek bedoeld. Met de 20% het leren door contact met collega’s, feedback op geleverd werk, het zogenaamde sociale leren. De 10% staat voor het formele leren zoals trainingen, opleidingen en e-learnings.

Jennings geeft hiermee aan dat de ‘ideale’ mix van leren vooral start met leren tijdens het werk. Dit betekent dat je als manager moet zorgen voor een uitdagende werkomgeving. Maar hoe leer je dan tijdens het werk? Je opdracht moet hiervoor uitdagend genoeg zijn, een zogenaamde ‘stretchassignment’. Dit is een opdracht waarvoor de Young Professional net een beetje moet ‘rekken’ om hem succesvol te kunnen afronden. De opdracht moet dus niet te makkelijk zijn, en ook niet te moeilijk. Een opdracht die te zwaar is frustreert en mist de positieve afronding op het einde. Het belangrijkste van ontwikkelen tijdens het werk is dat er succeservaringen ontstaan. Succes geeft namelijk vertrouwen.

3. Veilige leeromgeving

De derde succesfactor is het bieden van een veilige leeromgeving. We zagen in het vorige punt dat het belangrijk is jonge medewerkers te ‘stretchen’ met uitdagende opdrachten. De volgende 20% leer je via collega’s en van feedback. Bij een uitdagende opdracht is het maar al te gemakkelijk te verdwalen in het grote doolhof dat een organisatie kan zijn. Zorg daarom voor een vangnet van collega’s en creëer een omgeving waarin het oké is om fouten te maken.

Wil je je project succesvol tot een einde brengen dan vraagt dat om skills als zelfstandigheid, creativiteit en resultaatgericht werken. Leg de focus als manager op ontwikkeling van zowel hard als soft skills. Laat individuele leerpunten en uitdagingen niet alleen regelmatig terugkomen in HR gesprekken. Bespreek ze ook samen in teamvergaderingen. Zo zorg je dat het afronden van projecten een team aangelegenheid blijft en dat medewerkers van elkaar weten waar hun leerpunten zitten. Zorg je voor ruimte en gelegenheid om met collega’s te sparren over zowel de inhoud als de persoonlijke situatie binnen opdrachten, dan is de basis voor een veilige leeromgeving gelegd.

4. Ontwikkeling als onderdeel van de strategie

Ontwikkeling begint bij de strategie van je organisatie. Zorg dat het duidelijk is voor alle medewerkers wat de stip aan de horizon is. Waar willen we naartoe? Wat willen we bereiken en hoe? Dit lijkt misschien een open deur, toch zien we in de dagelijkse praktijk dat het helemaal niet helder is voor Young Professionals hoe het aandeel dat zij hebben in een organisatie bijdraagt aan het uiteindelijke doel. En dat terwijl juist die bijdrage aan het geheel enorm motiveert.

Wil je uitstralen dat leren en ontwikkelen centraal staat binnen je organisatie? Maak van ontwikkeling een vast punt tijdens teamvergaderingen. Help jonge medewerkers de organisatiedoelen ook te vertalen naar hun eigen ontwikkeldoelen. Weet iedere Young Professional in jouw organisatie welk aandeel hij of zij heeft in het grote geheel?

Een vast leertraject binnen je organisatie helpt bij duurzame ontwikkeling. We leerden van Jennings dat we 10% leren via opleidingen, trainingen en e-learnings. Zorg ervoor dat al deze trainingen zijn opgehangen aan de overkoepelende organisatiestrategie, dan versterk je zowel de ontwikkeling van medewerkers alsook het gevoel dat zij bij de organisatie hebben. Een win-win!

5. Ruimte voor reflectie

Young Professionals hebben ruimte nodig voor reflectie. Willen leerpunten echt beklijven, haal ze dan even uit het dagelijks werk. Bied de tijd om terug te kijken en vooruit te blikken.

Laat ze nadenken over wat er van hen verlangd wordt en over de toegevoegde waarde die zij bieden aan de organisatie en aan klanten. Het inzetten van intervisie trajecten of individuele coaching kan hierbij helpen. Het geeft de Young Professionals houvast in hun ontwikkeling en laat ze met frisse blik en vol energie aanschuiven achter hun bureau.

De Young Professionals bij IBC Ambition maken standaard gebruik van persoonlijke coaching en een gezamenlijk intervisietraject. Dit geeft hen niet alleen de mogelijkheid om te reflecteren op ontwikkelvragen maar ook om ervaringen uit te wisselen. Myrthe van der Burgt, Young Professional bij IBC Ambition zegt hierover; “In mijn eerste opdracht vanuit IBC liep ik tegen een aantal uitdagingen aan. Door deze te bespreken met collega’s in het intervisie traject kwam ik erachter dat de meeste collega’s weleens te maken hebben gehad met hetzelfde vraagstuk. Dat was een hele geruststelling en hun ideeën hielpen mij ook weer verder om een oplossing te vinden. Deze reflectiemomenten, even uit je team en samen met mensen in dezelfde ontwikkelfase zijn echt heel waardevol en brengen altijd nieuw perspectief”.

Wat doen andere organisaties?

Organisaties als Obvion, Arcadis en Gemeente Sittard-Geleen werken actief aan talentontwikkeling binnen hun organisatie. In onderstaand filmpje nemen we je kort mee in een aantal tips vanuit deze organisaties op het gebied van talentontwikkeling.

Ontwikkeling als basis voor de toekomst

Wij vertrouwen erop dat de 5 succesfactoren een mooie basis zijn voor de ontwikkeling van talentmanagement binnen jouw organisatie.

Maar hoe houd je dit nou vast? Hoe zorg je dat het talent ook behouden blijft voor de organisatie? En hoe zorg je dat je medewerkers ook ontwikkelt richting de banen van de toekomst?

In de volgende blog nemen we je mee in de skills van de toekomst!

Lees meer over IBC Ambition

Ambitieuze starters voor jouw flexibele schil

IBC Ambition is de specialist in ontwikkelen en detacheren van ambitieuze Young Professionals voor projectmanagement opdrachten. Met onze Young Professionals vormen wij de flexibele schil van organisaties, ondersteunen we projecten en ontwikkelen we ambitieuze starters tot ervaren T-Shaped projectmedewerkers. Onze Young Professionals werken en denken mee op strategisch tot operationeel niveau, staan graag met hun voeten in de ‘klei’ en zijn altijd beschikbaar voor een nieuwe uitdaging!

Zit je midden in een verandertraject met je organisatie of heb je tijdelijke versterking nodig? Dan kan IBC Ambition je verder helpen.

Onze Young Professionals zijn op de hoogte van de laatste projectmethodieken, kunnen werken met nieuwe technologie en zijn ambitieus en flexibel.